Ley 3/2007, de 22 de marzo, Ley de Igualdad

El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la Ley, aún habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente. La violencia de género, la discriminación salarial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar muestran cómo la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, es todavía una tarea pendiente.

La Ley Orgánica 3/2007, de Igualdad efectiva de hombres y mujeres supuso una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla.

Esta importante Ley ha sido modificada hace unos meses para fomentar el derecho a la conciliación laboral, personal y familiar por el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, y pretende esencialmente extender la exigencia de redacción de los planes de igualdad a empresas de cincuenta o más trabajadores, creando la obligación de inscribir los mismos en el registro que se desarrollará reglamentariamente.

Así, se establece que los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral adquieren una dimensión funcional, en tanto deben reconocerse “en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio”. A diferencia de su conexión con los arts. 14 y 39 CE, para el derecho a la igualdad efectiva de mujeres y hombres la estrategia idónea no son los derechos de conciliación como tales, sino la corresponsabilidad o, más exactamente, el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación. La referencia a la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares debe ponerse en relación, en el caso de los cónyuges, con los derechos y deberes establecidos en el artículo 66 del Código Civil, según el cual los cónyuges son iguales en derechos y deberes, y, particularmente, con el contenido en el art. 68, que les hace compartir las responsabilidades domésticas y el cuidado y atención de ascendientes y descendientes y otras personas dependientes a su cargo.

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